當下，“隱孕”已成為女性的一種不得已的職場生存策略。擔心被降薪、辭退、影響試用期轉(zhuǎn)正、升職加薪等，是很多職場女性選擇“隱孕”的重要原因。在“隱孕”的另一端，是一些企業(yè)對于孕產(chǎn)期女職工可能帶來的額外用工成本的擔心。專家建議，三孩背景下，應(yīng)建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場環(huán)境，提升女職工生育意愿。（2月27日 上觀新聞）
現(xiàn)如今，懷孕成了職場女性的“難言之隱”。公開，擔心影響試用期轉(zhuǎn)正、升職加薪；不公開，心里承受誠信壓力。于是，“隱孕”才成為不少職場女性的一種不得已的生存策略。職場女性何時能實現(xiàn)“生育自由”？筆者認為，用人單位歧視懷孕的職場女性，并制定 “土政策”限制她們生育，違反了我國相關(guān)法律法規(guī)，嚴重損害了女職工的合法權(quán)益，必須依法糾偏。
現(xiàn)實中，一些用人單位制定限制生育 “土政策”，要么，給女性求職者設(shè)置不合理、不合法的入職門檻，如簽訂懷孕即離職等保證或協(xié)議書；要么，一旦女職工懷孕，如期轉(zhuǎn)正、升職加薪不僅無望，還就有可能被辭退。用人單位如此做法，等于在給國家現(xiàn)行鼓勵生育的計生政策“使絆子”。而許多女職工由于擔心維權(quán)將被“炒魷魚”或遭變相辭退等，或在工作期間不敢生育，或選擇“隱孕”，能隱瞞多久是多久。而許多女職工在合法權(quán)益遭侵害時，因怕麻煩、訴訟成本高等原因而放棄了維權(quán)，在一定程度上也縱容了用人單位的歧視行為。
我國《婦女權(quán)益保障法》明確規(guī)定，婦女有按照國家規(guī)定生育的權(quán)利，也有不生育的自由；用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議�！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》也規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同�？梢姡少x予職場女性“生育自由”，而懷孕后被用人單位降職降薪甚至辭退，則屬于侵犯女職工合法權(quán)益的違法行為。
職場女性選擇“隱孕”，折射就業(yè)歧視較為普遍。其背后原因值得反思，因為一旦女職工懷孕生育，企業(yè)要為遵守勞動法規(guī)而付出額外的用工成本。這種“國家請客，企業(yè)買單”情形，企業(yè)顯然不情不愿，為節(jié)約用工成本，就會作出不同程度的“逃單”行為，比如，拒絕招聘已婚未育女性、懷孕即降職降薪，或逼迫自動離職等。國家法律中對女性權(quán)益的保護，一味要求企業(yè)承擔社會責任，無疑提高了雇傭女職工的用工成本，這在某種程度上也增加了女性的就業(yè)困難。
筆者認為，落實國家鼓勵生育的政策，用人單位不能“使絆子”，但其用工成本問題也不容忽視。一方面，勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)加大監(jiān)督力度，及時糾正企業(yè)限制生育等內(nèi)部規(guī)定，對嚴重侵犯生育權(quán)、平等就業(yè)權(quán)的用人單位，予以嚴厲處罰和制裁，并追究相關(guān)責任人法律責任；另一方面，在政府層面應(yīng)該探索生育成本社會分攤機制，或由政府在一定條件下給予用人單位財政補貼等方式，以減輕用人單位保障生育權(quán)的經(jīng)濟成本。這樣，合理分攤用人單位承擔社會責任的額外負擔，促進用人單位主動依法保護女職工的合法權(quán)益，職場女性才能消除“難言之隱”，真正實現(xiàn)“生育自由”。
（責任編輯：鄧浩）
