26歲的北京姑娘林琳近日向一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司的資金管理崗位投遞了簡歷，公司招聘專員在通知她面試時(shí)進(jìn)行性格測試，她表示自己是守衛(wèi)者性格，結(jié)果對(duì)方說公司不想招聘守衛(wèi)者性格的人。（11月20日法治日?qǐng)?bào)）

　　性格測試變成招聘“硬杠杠”，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的權(quán)利和利益。一方面，性格測試只具有相對(duì)性而無絕對(duì)性，用其作為判斷求職者的性格并不科學(xué)，也有失公允。無論是時(shí)下流行的MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試，還是企業(yè)自創(chuàng)的測試方式和模板，都無法確保測試結(jié)果的真實(shí)和準(zhǔn)確性。一些人在掌握了技巧后，就會(huì)把測試變成一種“應(yīng)試”，把自己的真實(shí)性格隱藏起來由此獲得高分。

　　另一方面，以性格測試作為招聘的“硬杠杠”，本身就是涉嫌違法�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”雖然性格測試并沒有被作為歧視性因素而被禁止，不過以性格測試作為招聘的硬性條件依然有歧視之嫌。把偶然時(shí)間段的性格測試作為崗位匹配度的條件，既忽視了偶然測試時(shí)的不精準(zhǔn)，也未尊重性格可以塑造和改變的事實(shí)，讓求職者付出了更高的代價(jià)。

　　企業(yè)在招聘求職者時(shí)，為更深入了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，提升招聘效率，開展必要的性格測試有其合理性和必要性。不過，將性格測試作為招聘的門檻和必備的條件，讓沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的性格測試成為用人單位招聘的“硬杠杠”，則明顯有失科學(xué)性和公平性，存在事實(shí)上的就業(yè)歧視。由此帶來的惡果在于，企業(yè)把性格測試作為“必備程序”，把測試結(jié)果作為“標(biāo)準(zhǔn)答案”后，既會(huì)因此錯(cuò)過優(yōu)秀的求職者，也會(huì)降低招聘的正義性和有效性，對(duì)企業(yè)會(huì)帶來隱性的傷害，并不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。求職者則會(huì)因測試有“被錯(cuò)過”的風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)體利益會(huì)受到損害，由此催生的各種應(yīng)試技巧會(huì)導(dǎo)致“造假成風(fēng)”，由此危及整個(gè)職場信任，導(dǎo)致社會(huì)信任危機(jī)。

　　招聘企業(yè)要認(rèn)識(shí)到性格測試所具有的“兩面性”，因勢利導(dǎo)和合理利用，才會(huì)避免出現(xiàn)任性妄為，以及由此產(chǎn)生的就業(yè)歧視等違法性。政府主管部門要針對(duì)此現(xiàn)象，督促行業(yè)組織出臺(tái)相應(yīng)的自律規(guī)則，將性格測試控制在軟性參考的范圍內(nèi)，最大程度保護(hù)個(gè)人的信息安全和平等就業(yè)權(quán)利，同時(shí)要加大監(jiān)督執(zhí)法力度，對(duì)典型案件要從嚴(yán)查處，讓其付出代價(jià)，全面給任性濫用性格測試的企業(yè)套牢法律責(zé)任“緊箍咒”，切實(shí)規(guī)范招聘行為，以招聘的科學(xué)性確保就業(yè)的公平性。